83 % generace Z chce mentora, ale pouze 52% ho má, aneb co skutečně funguje v hybridním týmu.

Důvěra v manažery klesla na 29 % – to je propad o 37 % od roku 2022. Firmy přitom zároveň ruší přesně ty lidi, kteří by mentoring dělali. Tady je návod, jak ho postavit záměrně, ne nechat na náhodě.

83 % pracovníků generace Z považuje mentora za důležitého pro svou kariéru. Podle výzkumu Adobe, citovaného ve Forbes, ho má jen 52 %. Ta mezera se v roce 2026 nezmenšuje – naopak.

Táhnou ji dva propojené jevy. Prvním je hybridní práce, která zabila neformální mentoring – chodbový pokec, moment, kdy nadřízený zachytí nejistotu v tváři kolegy. Podle průzkumu Chronus z roku 2025 65 % lidí říká, že hybridní práce ztěžuje budování skutečných mentorských vztahů. Druhým je AI-řízené plošťování organizací, které ruší právě ty manažerské pozice, jejichž náplní mentoring odjakživa byl.

Tenhle text jde po obou jevech – a po tom, co s nimi firmy, které to myslí vážně, skutečně dělají.

Proč se chodbový pokec nevrátí

Investigace deníku Boston Globe z prosince 2025 zjistila, že mentoring pro juniorní pracovníky v post-pandemickém prostředí tiše kolabuje – přetížení nadřízení, hybridní rozvrhy a organizační chaos rozleptaly neformální vztahy, které dřív mladé profesionály kotvily v jejich oboru.

Následky jsou měřitelné. Podle Youth Mentorship Access Report organizace Big Brothers Big Sisters z roku 2025 hlásí každý třetí mladý dospělý ve věku 18 až 25 let časté nebo trvalé nejistoty ohledně své kariérní budoucnosti.

Nejde o to, že by lidé mentorovat nechtěli. Jde o to, že struktura, která to dřív nesla sama – fyzická blízkost – zmizela, a nic ji zatím nenahradilo.

TIP! Mentoring se rychle vyvíjí – a s ním i nástroje, formáty a přístupy, které ho dělají funkčním. Přečtěte si  článek, jak konkrétně vybudovat mentoring v hybridním týmu, který skutečně funguje. 

Manažerský stisk to zhoršuje

Gartner v roce 2024 predikoval, že do roku 2026 zploští svou strukturu 20 % organizací, čímž zruší přes polovinu pozic středního managementu. Predikce se plní. Amazon od října zrušil ve dvou kolech 30 000 korporátních pozic. Google hlásí meziročně o 35 % méně manažerů nad malými týmy. Počet manažerů celkově klesl o 6,1 % mezi květnem 2022 a 2025.

Ti, kteří zůstávají, mají na starosti víc lidí. Podle Gallupu měl průměrný manažer v roce 2013 pod sebou 8,2 podřízených. V roce 2025 už 12,1. A podle Deloitte manažeři tráví kolem 40 % svého času hašením akutních problémů a administrativou – rozvoji lidí věnují jen 13 %.

Harvard Business Review v červnu 2026 popsal, jak nasazení AI funguje pro střední management jako násobič pracovní zátěže, ne jako úleva – manažeři validují výstupy AI, opravují chyby a zároveň mají koučovat týmy v AI dovednostech, bez dodatečné podpory nebo upravených očekávání.

Výsledek popisuje DDI Global Leadership Forecast 2025, postavený na datech od víc než 10 000 leaderů z 50 zemí: důvěra v přímého nadřízeného klesla na 29 %, což je pokles o 37 % od roku 2022. Síla nástupnické lavičky sedí na 20 %. Čtyřicet procent vyčerpaných leaderů zvažovalo, že vedoucí pozici opustí úplně.

Podobný vzorec popisuje i letošní report Světového ekonomického fóra a PwC o vlivu AI na entry-level práci: tři čtvrtiny leaderů napříč odvětvími očekávají výraznou restrukturalizaci právě na úrovni entry-level pozic – stejný jev, jiný úhel pohledu.

Co je skutečně v sázce

Čísla o retenci mluví jasně. Studie Best Practice Institute z roku 2024 zjistila, že mentorovaní zaměstnanci mají o 72 % vyšší pravděpodobnost, že ve firmě zůstanou, než ti bez mentora. Platforma pro mentoring Qooper uvádí, že strukturované mentorské programy zvyšují retenci o víc než 50 %, obzvlášť u juniorních a vysoce potenciálních zaměstnanců.

Zároveň platí, že jen 6 % generace Z a mileniálů uvádí dosažení vedoucí pozice jako svůj hlavní kariérní cíl – a tohle číslo se podle Deloitte drží stejné i v edici průzkumu pro rok 2026.

Vzniká tak smyčka, která se sama utahuje: míň manažerů znamená míň mentoringu, míň mentoringu znamená nižší důvěru a zapojení, a nižší zapojení znamená, že čím dál míň lidí chce vůbec vést. Nástupnická lavička se zužuje z obou konců zároveň.

Mentoring, který funguje, není náhoda. Je navržený.

Harvard Business Review už v roce 2021 ukázal, že o úspěchu hybridního mentoringu rozhoduje intencionalita – tedy to, jestli se s ním zachází jako s něčím navrženým, ne improvizovaným mezi jinými úkoly. V praxi to znamená pár konkrétních věcí.

Nastavit skutečný rámec – cíle, komunikační pravidla, preferované kanály, styl, na kterém se obě strany předem shodnou. Používat mikro-momenty záměrně: pět minut hned po ranním standupu, pravidelný pondělní check-in, který je opravdu naplánovaný, ne nechaný na náhodě. Jít asynchronně tam, kde to dává smysl – video zprávy, hlasové poznámky, sdílený dokument mohou nahradit dost živých hovorů, které živé být nemusí. A využívat nástroje, které k tomu existují: platformy jako MentorcliQ nebo Chronus sledují postup, automatizují check-iny a dávají HR přehled, který by jinak nemělo.

Qooper ve svém přehledu trendů pro rok 2026 popisuje, kam se to posouvá dál: AI-řízený matching mentorů a menteeů podle dovedností a cílů, hybridní a mobilní platformy pro globální týmy, a rostoucí zájem o reverzní mentoring, kde mladší zaměstnanci učí seniorní leadery – třeba práci s AI nástroji.

Konkrétní příklad z praxe nabízí case study Allianz z reportu WEF. Firma zavedla mentorské „tandemy„, které párují nové zaměstnance se zkušenějšími kolegy, a kombinuje je s celopodnikovým AI a datovým upskillingem napříč generacemi. Allianz zjistil, že tenhle přístup zvyšuje důvěru a zapojení do práce s AI napříč celou organizací – a zrychluje předávání znalostí způsobem, který na hybridní distanci sám od sebe nevznikne.

Mentee je smysl programu, ne firemní vzkaz

76 % mladých profesionálů chce mentora, který rozumí jejich vlastním cílům – ne jen tomu, co od nich chce firma. Mentoring nikdy neměl být jednosměrný přenos firemních priorit. Měl by mentee zrcadlit zpátky, vyzývat ho a skutečně ho posouvat dál.

Dobrý mentor v hybridním prostředí aktivně naslouchá, ne jen zdvořile přikyvuje. Čte, co je pod tím, co se říká. Sdílí zkušenost přes konkrétní příběhy, ne obecné rady. A najde způsob, jak na dálku odhalit slepá místa – video review, sdílení obrazovky, cokoli, co pro daný vztah funguje.

TIP! Aktivní naslouchání, čtení mezi řádky, odhalování slepých míst na dálku – to nejsou vrozené vlastnosti, které buď máte, nebo nemáte. Jsou to dovednosti, které se dají naučit. Manažeři, kteří v hybridním prostředí skutečně mentorují, na to nejsou přirozeně nadaní – prostě byli připraveni.

Tohle je naučitelná dovednost vedení, ne osobnostní rys

Koučování, mentoring, strukturovaná zpětná vazba, emoční inteligence, vedení hybridních a remote týmů – nic z toho není vrozený talent. Dá se to natrénovat, stejně jako report WEF ukazuje, že firmy, které záměrně předělaly role a procesy kolem nových způsobů práce, mají dvakrát vyšší pravděpodobnost silných výsledků než ty, co jen nalepí novou technologii na starou strukturu. Stejný princip platí pro rozvoj lidí: kdo mentoring nechá na náhodě, dostane náhodné výsledky.

Přesně na tohle je postavený program Effective MBA: Coaching, Leadership & Mentoring. Deset modulů, 15 minut denně, obsah postavený na koučovacích rámcích, návrhu mentorských programů, emoční inteligenci a vedení hybridních i remote týmů – včetně etického a inkluzivního leadershipu. Určený je pro team leady a manažery, kteří chtějí přejít od řízení ke koučování, pro HR a talent development profesionály, kteří mentorské programy navrhují a spravují, i pro nezávislé kouče a konzultanty, kteří chtějí mezinárodně akreditovanou kvalifikaci.

Pokud vás láká jiné zaměření – AI nástroje, obecný management, marketing – najdete kompletní přehled na stránce všech pěti programů EDU Effective.

Co si z toho odnést

Důvěra v manažery klesla na 29 %. Mezera mezi tím, kolik lidí mentora chce, a kolik ho má, se pohybuje kolem třiceti procentních bodů. Mentoring se v roce 2026 nerozpadá kvůli AI samotné – rozpadá se, protože ho firmy pořád považují za něco, co se stane samo od sebe, když dáte lidi na stejný video hovor. Nestane. Chce to rámec, čas a dovednost, kterou je potřeba se naučit stejně jako cokoli jiného.

EDU Effective nabízí 14denní garanci vrácení peněz a program od 990 EUR, s mezinárodní akreditací ASIC.

Zdroje

Forbes, „Why The Best Brands Are Betting On Mentorship“ 

Forbes, „Management Cuts Today Are Shaping A Leadership Shortage“ 

World Economic Forum & PwC, „Artificial Intelligence and the Future of Entry-Level Work“ 

Qooper, „Mentoring Trends 2026“

Deloitte, Global Gen Z and Millennial Survey

Chronus, „Effective Mentoring in the Hybrid Workplace“ 

Harvard Business Review, „What Great Mentorship Looks Like in a Hybrid Workplace“ 

Adobe, Future Workforce Study

Best Practice Institute, „Why Mentorship Matters for Young Professionals“

Big Brothers Big Sisters, Youth Mentorship Access Report 

Boston Globe, „Mentorship for young office workers is collapsing“